为什么有些人比其他人更敬业?

为甚么
有些人比其别人更敬业?

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2019-01-02
事情将占据你人生的很大一部分,惟有处置你置信是杰出的事情,方能给你带来真正的满足感。

编者案:本文来自微信公共号,作者 托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克(Tomas Chamorro-Premuzic),刘易斯·加拉德(Lewis Garrad),迪迪埃·埃尔津加(Didier Elzinga)。36氪经授权转载。

大多数人都心愿找到一份事情、一个老板、一个能够让他们投身其中的职场,以及让他们有使命感的职业。

这一理想在史蒂夫·乔布斯的名言中得到了体现:“事情将占据你人生的很大一部分,惟有处置你置信是杰出的事情,方能给你带来真正的满足感。而处置一份杰出事情的独一方法,等于去热爱这份事情。”

不出所料的是,世界大型企业研讨会(Conference Board)比来的一份报告显示,96%的员工都踊跃努力保持高程度的敬业度,即便他们中的许多人难以胜利。

同样情理,迷信证据清楚地表白,一个结构要获得胜利,很少能有甚么
东西比具有
一支高度敬业的员工队伍更为重要。当员工全身心投入事情时,他们会表现出极高的热忱、精神和动力,从而转化为更高程度的业绩、创造力和生产力。

这不仅意味着公司将播种更高的收入和利润,而且还意味着员工更高的身心健康程度。比拟之下,低敬业度会招致职业倦怠、更高的离职率以及存在反生产力效应的职场行动
,如霸凌、骚扰和欺诈等。

因而,为确定敬业度的关键决议要素而发展的研讨层见叠出也就不足为奇了。为甚么
有些人比其别人更敬业——因为事情而更兴奋、更有冲劲、更充满活力?

传统研讨的关注焦点是敬业度的环境或外部驱动要素,例如事情本身的特性、结构文明或领导者的素质等。

虽然并不存在能够普及员工敬业度的通用公式,但一般而言,当团体被赋能以取得超越本身
预期且富裕意思的业绩、感受到与别人的衔接,以及在公正、品德且富裕回报的环境中为别人效力时(而不是处于持续的压力源之下),他们会对事情怀有更大热忱。

然而,尽管敬业度的这些环境驱动要素很重要,人们对事情、老板以及所在职场的看法也也许因为本身
的性情
特征而异。事实上,在业界起头讨论“员工敬业”的必要性之前,许多高管似乎早把驱动力视为团体带到事情岗位上的一种要件——这是他们所雇员工的一大特性特性。

即便
在事情情形几乎完全相同的情形下(例如为同一家公司、团队和老板效力),两团体的敬业度也许因为特性不同样而大相径庭。同样情理,那些不论身处何种景况一直能表现出勃勃雄心、旺盛精神和奉献精神的员工老是会有市场需求。

这提出了一个不言而喻
但鲜有讨论的问题,即:多少敬业度实际是由特性决议的?比来的一项元剖析报告供应了一些急需的、基于数据的谜底。

这项使人印象深刻的研讨综合了来自114项独立员工考察的数据,其涵盖来自多个国家的近4.5万名受访者,而且这些考察大多是已揭晓的、符合同行评审期刊出版规范的学术研讨。研讨人员发展这项综合研讨的初衷是测算人们因性情
特征而在敬业度上表现出的差异程度。

为了更形象地阐明

顺叙这一点,不妨设想一下有位伴侣告诉你她有多么讨厌本身的事情。而根据你对她的理解程度,你也许会疑惑她的概念究竟是真实地反映了她那使人可怕的事情,还是反映出了你这位伴侣的悲观性情

再举个例子,当你在Tripadvisor、亚马逊或者IMDB网站上阅读人们对酒店/商品/电影的评估时:相关评估在多大程度上传达了被评估对象的信息,而不是评估者的性情
特性?

即便只用直觉去判别,咱们应该都能明白这类评估通常是评估者和评估对象这两者的糅合,而这也适用于人们对本身
事情和职业的评估。

虽然报告作者只研讨了性情
对敬业度的影响(没有斟酌已知的环境影响),但他们得出的论断却相当惊人:敬业度差异性的近50%能够经由过程人的特性来预测。

具体而言是四特性情
特征:正面情绪、踊跃性、责任心和外向性。结合起来,这些性情
特征代表了情商和逆商的一些中心要素。

换句话说,那些踊跃、乐观、勤奋和外向的人倾向于表现出更高的敬业度。他们更有也许以富裕精神和热忱的面貌投入本职事情。

因而,若是企业想要一支高度敬业的员工队伍,也许最佳的选择等于礼聘那些存在“敬业”性情
的人?咱们比来梳理剖析的研讨表白,与任何设计用于提升领导力或为人们创造完美事情的干预措施比拟,这样做确实会更有助于普及员工敬业度(经由过程访谈考察权衡)。

虽然这类做法对于高管来说也许看上去很富裕吸引力(特别是若是他们心愿把敬业度单方面地归结为员工本身
的问题),然而企业需求斟酌四种重要的负面影响:

首先,面对不良或不称职办理层的更强逆商的确也许有益于个体员工的身心健康,但这也许不利于全部
结构的绩效。丧气的员工往往是一种预警信号,阐明

顺叙有更广泛的办理层和领导层问题亟待解决。

若是领导者将员工的乐观态度和逆商变成关键的招聘规范,那末
利用员工回响反映信号来发现和解决领导力或企业文明问题会变得更加困难。

这好比餐馆老板说:“我将经由过程确保用餐者的更低规范来普及本店的评估,而不是去努力供应更好的食材或改善服务!虽然这也许会普及顾客的满意度评估”,但肯定不会普及餐馆的品质。换句话说,在身边聘用更有也许给你踊跃和乐观回响反映的员工并不会让你更胜任本身的事情。

其次,正如此项元研讨的数据所清楚地表白的那样,至少有一半的敬业度依然
来自关于员工事情的环境要素——所在事情单元的员工配合面临的问题或经历。

因而,虽然一个员工的看法也许会因为团体的性情
而严重倾向,然而群体概念(如结构考察中经常捕获的概念)更能代表人们在事情中所面临的配合问题和应战。

这很重要,因为结构实际上并不仅仅是团体的集合——他们是存在配合身份、规范和使命的协同作战团队。因而,敬业度代表了一个结构为其事情人员供应的“文明增值”——塑造他们团体偏好和风格以外
的精神、行动
和态度。

忽视这一点并不是缔造优秀领导力的无效战略,而且会招致办理层将富裕代价的绩效驱动要素排除在决策以外

第三,结构中最有创造力的人很也许比其别人更愤世嫉俗、更具疑惑精神、更难以取悦。许多翻新者也往往不服权势巨子并存在应战近况的倾向。

这使他们更有也许吐槽办理不善和效力
低上等问题,并使他们更有也许表现出不敬业。将这些人边缘化或筛选排除在外也许看上去是普及员工敬业度的捷径,但在大多数结构中,这些人是创造性能量和创业精神的重要来源,而从那些对近况自然满意的人那里获得创造性能量和创业精神要更难。

在某种程度上,一切翻新都源于对近况不满意的人——他们会千方百计
改变近况。

即便雇用存在高敬业性情
的人确实能普及结构绩效程度(并减少不良后果),但排除那些通常更难取悦且一般不那末
热忱的人涉及很大的公正和品德问题,尤其是在他们也像任何其别人同样胜任本身事情的情形下。

最后,任何有代价的东西通常都是团队而不是团体表现的结果,而伟大的团队不是由相同的人组成的,而是由互补的人组成的。若是企业想要员工的认知多样性——思想、情绪和行动上的多样性,那末
存在不同特性的团队成员是不可或缺的。

这意味着适合各类团队角色的各类性情
组合——让一些天生存在主动性、外向性和踊跃性的人与一些也许性情
正好相左的人一起互助。

这么做的影响是明白的:若是普及员工敬业度的战略是只雇用那些存在更容易“敬业”性情
的人,企业最终将面临低程度的员工认知多样性,而这比低程度的人员布景多样性更不利于业绩和生产率(尽管咱们认为应该同时普及这两品种型的多样性)。

因而,若是企业想真正理解结构中的敬业度,那末
高管们既需求理解员工是甚么
性情
的人,也需求理解他们对本身
事情的看法。

换句话说,更多针对员工性情
的绩效校准是有必要的。例如,若是领导的团队总体上是刻薄或消极的,高管能够从性情
的视角对待敬业度数据,从而更有助于直击真正影响团队绩效的问题。

这也开辟了一种新的机会:思考如何使用敬业度数据来鼓励员工更好地理解他们本身对事情的看法,让他们更灵活地施展主人翁精神,并千方百计
做出业绩。

在比来的一项研讨中,研讨人员发现,40%的办理者认为情商和自我意识是影响员工是否主动为本身的敬业度负责的最重要要素。

若是能够将咱们对敬业度的认知与咱们对员工性情
的理解相结合,那末
咱们就能够帮助每团体更无效地在结构现实中熟能生巧,从而为一切人打造更好、更无效的事情单元。

托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克(Tomas Chamorro-Premuzic)

刘易斯·加拉德(Lewis Garrad)

迪迪埃·埃尔津加(Didier Elzinga) | 文

托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克是万宝盛华团体的首席人材迷信家,伦敦大学学院和哥伦比亚大学的贸易心理学教授,以及哈佛大学创业金融实验室的研讨员。

刘易斯·加拉德是特许结构心理学家,员工研讨专业机关Mercer|Sirota的增长型市场研讨负责人。

迪迪埃·埃尔津加是Culture Amp的首席执行官兼创始人。

时青靖| 编辑

原文参见《哈佛贸易谈论》中文版2019年1月刊。